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人生と仕事のコンサルタントブログ 【海老一宏】の「活躍するビジネスマンを目指そう!」

このブログはビジネスマンとして人から尊敬され、目標とされる3%の人になるためのブログです。自分の人生を仕事を通して自分で切り開くことの大切さを基本にして、自分をどう見せるか、人や環境や情報をどう上手く利用するかについて、さらに他力的な思考から自力的思考への気持ちの変化を促すように書いています、最終的には「これが自分の仕事だ」「自分の人生だ」と言えるオンリーワンキャリアを手に入れることの大事さと考え方をお話ししたいと思います。

2020年01月

中小企業の社長が、何故大企業の管理職経験者に興味を持つかを二回に分けて書いてみました。

そのどちらもが中小企業ならではの理由です。

一つは、組織体制が脆弱であり、本来企業が必要とする重要な部門が育たないが、いずれ企業の成長とともに必要となること。

そして二つ目は、そもそも、中小企業は経営レベルを担えるような人材が不足していることを上げました。

中小企業、零細企業といえども社長一人でなんでもかんでもやっていくのは、限界があります。企業は社長がなんらかのきっかけで創業するものですが、経営の安定とさらなる成長を考えれば、経営陣として複数の取締役による合議制による経営に進化していかなければなりません。ちなみに、今は取締役が一名でも会社を創業できますが、私の時は最低3名が必要でした。私以外にもう2名を探すのは大変だったことを思い出します。そんなにおいそれと今ある仕事を辞めてリスクのある創業に付き合ってくれる優秀な人はいません。そう言う意味では今は、大変創業しやすくなったといえます。
たった一人で、資本金も一円でもいいのですから。

中小企業の社長は、創業と同時に自分では経験したことのない分野、例えばどの会社でも必要な経理や財務、人事や法務などの管理系の仕事や、ホームページの作成やネット広告などのITに関連したことなど、会社経営のあらゆることにそれなりに対応をせまられます。マンパワーの無い中で自分の力でこなしていかなければなりません。こうした仕事がやがて限界を迎えることで人材が必要になってくると言うことです。

そして、この創業社長の普通のサラリーマンが経験したことのない、会社を立ち上げて軌道に乗せるための、24時間、365日気を抜けない、何でもやらなければならない、否応も無い、細かなところまでの努力を続けた経験がこれから採用する社員への厳しい対応になる要因になっていきます。今大企業に育った会社の社長も創業期にどれだけの苦労をしたか。日経新聞の私の履歴書は、語られることのなかった社長の実態を知ることができる貴重な情報です。

次からは、こうした中小企業の社長の創業の思いと社員に対しての感情について書いていきます。


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中小企業がなぜ、大企業の管理職、経営幹部経験者に興味があるのかの二つ目です。

それは中小企業の立ち上げから安定運営まで、さらに代替わりの事業承継に至るまで、まさに経営人材不足が普通に起こるからです。

一つ目で説明した組織の未分化の問題や経営者の権限が強く個性的であること、人を育てる能力や余裕がない事、給与が低いことなどから、優秀な人をなかなか採用できず、また定着も難しいからです。

ある程度までは社長のワンマン運営で成長はできても、経営者も歳を取りますし、守備範囲の限界もあります。かといって、私の知る限り、現在の社員の中から経営レベルの人材が育ってくるかというと実際は難しいことが多いようです。これは教育の問題だけではなく、社員の資質に問題があったり、そもそも上昇意欲が無かったりということも多いようです。もちろんやる気のある優秀もいるのですが、そんな社員は、もっとやりがいと給与を求めて辞めてしまいます。結局社長から見ると社内には、やる気がない、信用できない、実績が出ないなどの社員と目に映るのです。

このような状態で5億、10億と売上拡大を続けていくと、ますます現場人材の資質では経営幹部として物足りないため、結局社内には経営を担う人材はいなくなります。大企業で優秀な方がたが出世競争をしているのとはまるで正反対の状況です。

こうなると外部から人材を入れて補強するしかありません。たまたま社長の子供が別の会社で仕事をしている場合、跡継ぎとして会社を辞めて入社する場合もかなりありますが、子供がいないとか、なんらかの理由で跡継ぎに不適格であるとか、または跡継ぎの意志がない場合はいよいよ大企業社員の出番となる訳です。

この反対に、中小企業ではあるものの、社内に光る人材が何人もいる会社ももちろんあります。こうした会社は、企業として、売上規模や社員数によらず、しっかりと地域に根ざした仕事をしている会社であり、社長としてとても恵まれていると言えます。

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中小企業がなぜ、大企業の管理職、経営幹部経験者に興味があるのでしょうか?

まず一つ目は、中小企業は、会社の組織体制が脆弱だからです。大企業に勤務する方には当たり前の組織とその運営がなされてないのです。企業は、まず売上を上げることに集中して立ち上がって行きます。最初に総務部や法務部からできる会社はありません。営業か、生産から立ち上がって行きます。創業社長の大事な仕事は営業です。そして、こうした会社の原点の成り立ちがそのまま拡大して行った結果が多くの中小企業の実態です。良くみなさんは、300人、500人の会社でも、「うちは社長の個人商店みたいなものだから」という話を聞いたことがあると思います。個人商店とは、会社の体をなしていないと言うことです。組織が未分化で、社長の権限が大きく、ルールも明確ではありません。これは、社長の経営意識の問題でもありますが、中小企業の経営の厳しさから来る実態でもあります。作って売るというシンプルな所以外に人件費をそう簡単にかけられないのです。いつも営業と生産という、会社を維持する上での根本的な所に全てのパワーを注いでいます。
しかし、社長は、やがて会社の成長とともに、この組織では限界を感じてきます。会社の隅々まで、より専門的に知識や経験が必要となってきます。そして、組織の拡大、社員の増加とともにその全体の統括も飛躍的に難しくなってきます。このようなことへの対応に大企業の経験者が有効だと言うことです。
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大企業から中小企業へ転職するとはなんなのか。
これはひとつは大企業そのものが抱える問題が理由です。厳しく言えば年齢とともに生産性が低くなり、さらに生産性では測れない周りへの影響などの弊害も含みながら、若手社員より高年収の中高年社員は会社に要らないからです。(もちろん、辞めて欲しくない大変有能な中高年もたくさんいることも事実です。)

そして、もう一つ重要なことは中小企業に存在する問題に起因しています。そこに中高年管理職、経営層を受け入れるニーズがあります。

このニーズが何故あるのかをしっかり理解せずに転職するから、失敗もあるのです。

では、その中小企業に存在する問題とは何でしょうか?

100社あれば、100の違う問題があるのですが、典型的な例としてこれからお話しして行きます。


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私の初めての著書「40歳からのサバイバル転職成功術」(ワニプラス)を書いたのは、もう7年前のことです。65歳雇用が義務化されたタイミングでした。思えばこの時から中高年の本格的な老後の見直しが始まったのです。この本は今読み返してもこれからの中高年の転職(管理職層が中心)にはどの本よりも役に立つと自負しています。中高年の管理職、経営職の転職を控えている方は是非一読されることをおすすめします。

この本では優秀な人ほど転職がうまくいかないのは何故か?というテーマをおそらく初めて取り上げました。そしてこの問題について症状と対策を書いています。

大企業出身者が転職して中小企業に入社する流れはますます増加するでしょう。既にみなさんも日経新聞などで記事を読んでいる通り、大企業は黒字でもリストラを当たり前になってきました。それにつれて、ここ5年ほどあまり活躍していなかった再就職支援会社が復活してきています。

こうした人材が大企業からまた大企業に転職することもありますが、多くは中小企業に転職して行きます。
しかも、首都圏だけの話ではなく、全国津々浦々の中小企業へです。この流れがここ数年の内閣府プロフェッショナル人材戦略事業の成果で拡大しました。

しかし、この拡大により、私が「40歳からのサバイバル転職成功術」で書いた転職の失敗例も露呈しています。

受け入れた中小企業が、あまりに役に立たない大企業出身者に唖然とする事態が出てきています。これをなんとかして防がないと転職市場そのものへの不信感が高まるのではないかと危惧しています。

次回のブログでは、その典型的な失敗例を書いてみます。

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働き方改革では、同一労働、同一賃金の原則が示されました。大企業は今年の4月から適用されます。中小企業は一年遅れた来年の4月からです。大企業は既に昨年から本格的な対応をはじめており、これにより、派遣社員の時給は上がってきています。

しかし企業側も、おいそれと派遣会社への支払いを増やしてはいないようです。中には、その職務をそっくり業務委託として、派遣会社に委託して人件費支払いの抑制を図っているところもあるようです。つまり、派遣から業務委託へのシフトが起きつつあると言うことです。

同一労働、同一賃金の原則は一見当たり前のようですが、個々の職場を見てみると、おそらく多くの事務関連のどの職場も厳密に運用するのが難しい考え方だと思います。賃金に差を付けるためには、合理的な説明を求められるからです。

チャップリンのモダンタイムズにある一場面のベルトコンベヤーから流れてくる部品を扱っているなら同一労働同一賃金も納得できます。もっともその映画では、チャップリンはドジばかりして大迷惑な労働者役ですが。

一般の事務仕事では、皆が机を並べて一斉に同じ仕事に取り組む光景など今やありません。それぞれが同じに見えても微妙に違う仕事をしているのが普通です。

派遣社員の方の文句は、「私は社員以上に仕事をしているのに給料は半分くらいで納得いかない」もう一つは「社員は遅刻や早退当たり前。有給も取り放題。社員だけの飲み会などで差別されている」ということです。この2つを取ってみても難しい問題をはらんでいます。

まず、給与の問題ですが、会社に取って正社員に期待することは、今の仕事での成果だけではありません。中期的な観点からの配属もあります。派遣社員に期待するのは、今の仕事でのスペシャリストとしての究極の生産性の発揮です。正社員以上に仕事をすることを当たり前のいいプライドに思って欲しいと思います。

次に、給与以外の待遇の問題ですが、同じ職場である以上、全ての従業員へのまずもって気持ちの配慮は必要です。飲み会なども参加させることは、普段面と向かって話のできない上司とのコミュニケーションで大きい効果があるはずです。遅刻、早退、有給は個人の問題でもありますが、正社員である以上、派遣社員より早く出社して、遅く帰るぐらいの責任感はあって然るべきです。正社員は、会社の風土を作り守るのも仕事だと思います。


同一労働同一賃金という概念を厳格に職場に適用することは簡単ではないと思いますが、その概念に付加して考えなければいけないのが、同一成果、同一待遇です。

今後の中高年の働き方にも大きく影響することになります。

ビジネススキルの高い中高年は、過去のあらゆる財産を活用して生産性を高め、短時間で大きな成果を発揮することです。これが、このブログの最大の結論です。

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現在定年は65歳となりつつあります。60歳定年の企業は、本人に働く意思があれば、再雇用などで雇用する義務があります、公務員はまだ60歳定年ですが、いずれ65歳まで延長されるでしょう。世の中全ての人が65歳までは当然働く社会となったわけです。

今までも個人事業者の職人の方などは、定年も無く働けるだけ働いていた方はたくさんいました。こうした方は自分が生み出した成果に対して自覚と責任を持っています。求められる商品やサービスができないとなれば、時間をたくさんかけるとか、少ない成果に集中するとか、工夫をするとかで乗り切っています。そして、いよいよ自分で満足できなくなった時にリタイアするのです。

しかし、これからは誰もが非雇用者、つまりサラリーマンとして70歳や80歳まで働く時代が来たのです。ここに大きな制度というか仕組みを変える必要を感じます。つまり、中高年どころか初老の人材を働かせるためには、成果に応じた給与にならなければ、雇用側が成り立たなくなるということです。

若手バリバリ人材が時給2000円で、その半分の生産性の中高年が同一労働同一賃金で時給2000円でいいはずがありません。

この根本的な問題を解決しないとこれからの日本は、中高年は働いているが企業は儲からない社会がやってきます。つまり、そうした企業は淘汰される時代になるのです。

この問題はマクロとして国も考えなければいけないと同時に一企業としても真剣に考えないと行けません。

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会社の近くにあるハンバーガーのファーストフードのお店。もう10年以上利用しています。このところテキパキした日本人社員がメッキリ減ってきています。時には、ほぼ全員が外国の人の時もあります。良く日本語を覚えて頑張って働いているなあと感心しています。それと加えて増えてきたのが、中高年と言うか、もう70歳は超えていると思える日本人アルバイトの姿です。中には75歳から80歳と思える御婦人もいて、朝コーヒーを専門で販売しています。朝の忙しい時間にこうした外国人や初老の人が働いているのは、それだけ若い社員がいない、採用できないことの裏返しです。彼らは今や外食産業のみならず、あらゆる労働集約産業において重要な戦力となっているのです。
しかし、その実態はどうかというと、必ずしも頭数が揃って一安心とはいかないこともあるようです。
ハンバーガーショップは、毎朝お客様がレジに長蛇の列を作っていますが、なかなか進みません。中には怒り出すお客さんもいます。その原因は離職率が高いため不慣れなアルバイトが増えていることと、仕事が遅い中高年、初老のアルバイトが増えているからです。恐らくほんとうにテキパキできる若手の人材と比べて、生産性は半分以下でしょう。

こうした中高年社員、初老社員がこらから全国のあちこちの職場に増えていきます。

どう取り組んで行けばいいのか。これからこのブログで書いていきます。

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中高年の転職は、私がこの仕事に携わった約20年前から増加傾向にあります。これは社会の変化により、当然予想されていました。そして、その主人公たる中高年の新たな職場での活躍がまさにこれから大問題となる可能性が出てきました。中高年パワーの発揮をどう実現するかと言う問題です。なぜなら、日本の生産年齢人口の減少により、中高年社員のパワーの必要性が根本的に変わってきたからです。中高年の活躍無しには、この国は成り立って行きません。さらに個人にとっても人生100年時代を迎えて、仕事の上がり的に、半分力を抜いた感じや定年前後の小遣い稼ぎで楽してそれなりに仕事をする時代ではなくなったからです。寿命が伸び、生活費の必要性と、定年後10年、20年と続く可能性のある、第2第3の仕事はあまりにも永いため、新しい人生と向き合うことが中高年社員にとっても人生を全うするため、つまり自己実現のために必要となってきています。これからこの中高年の仕事について書いていこうと思います。お楽しみに!


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ビジネスマンのカバンについては、著書でも書いていますし、ブログでも取り上げています。

今回はリュックサックの是非について書いてみます。

タイトルには「通勤にはだめ」と書きましたが、正確には通勤はなんでもいいと思っててます。個人の自由です。しかし、ビジネスマンは、もしかすると、客先に直行直帰の可能性があります。この時に普段使いのリュックサックでの訪問になるのであれば、やはりNGです。リュックサックはオフィシャルなカバンでは当然ありません。書類を入れたり出したりするものではないのです。

ですから客先にリュックで訪問する可能性がある人は、リュック通勤はだめです。ちなみに、トートバックも本来ならビジネス向きではありません。特にカバンの上にチャックやボタンなどが無く、中身か見えたりするのは仕事の時には使わない方がいいでしょう。

ついでにお話しすると、客先の応接室や会議室で、椅子やテーブルの上にカバンを載せるのもだめです。

基本的には、床に置いてください。それが訪問先の相手への気遣いであり、マナーです。


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